Suggestions
Natalia Mala
As the Head of Recruitment at P2H Arabia, I leverage my expertise to attract and hire top-tier talent, supporting our mission to drive digital transformation across the Saudi market.
Natalia Mala is the Head of Recruitment at P2H Arabia, where she focuses on attracting and hiring IT specialists to support the company's objectives in driving digital transformation. Her background includes experience in recruitment and talent acquisition, emphasizing her role in helping companies achieve their goals through effective hiring practices.12
She studied at the Academy of Customs of Ukraine, which complements her professional expertise in the recruitment sector.1
Highlights
Я вчилася їздити у Дніпрі, а навчилась і поїхала у Львові. Кажуть, після цього міста, вже ніде їздити не страшно. Мені поки що дуже страшно 😁. Та разом з задоволенням собою, я отримую велику підтримку. Кожен раз пишу чоловікові, що доїхала і машина ціла. А він у відповідь шле сердечко та пише, як він пишається мною 🤩 А також Kira Rudyk , Nadiya Stetsyshyn , Alina Bohush , Mariia Okopna - мій приклад та мотиватори ❤️
Lina Kalysh нещодавно провела відкритий вебінар про scorecards для оцінки кандидатів. https://lnkd.in/e6Yawa7f Ліна вважає, чим більш зріла команда менеджерів, тим скоріше піде процес імплементації, загалом від 1 дня до тижня. Я звісно, не Ліна 😁, тому шлях з 10 кроків, які ми в P2H пройшли, такий:
- Дізнатись з першого вебінара Ліни про scorecards. Почитати в іноземних сорсах, що штука дійсно крута, захотіти собі.
- Придумати як продавати це Delivery, зібрати 2-х активних РМ, розпитати які компетенції вони оцінюють і якими питаннями. Оформити частину скоркарди (тільки soft skills) та прописати питання.
- Зібрати технічну команду, показати їм те, що зробили з РМами. Дізнатись, що технічні компетенції прописуються зараз системно, повний список на кожну роль буде через 2 тижні. Сперечатись, чи потрібно прописувати питання, якими будемо оцінювати компетенції. Закінчити мітинг не у повному складі бо один з тех спеціалістів не витримав того що "рекрутери знов щось придумали" і відключився з мітингу.
- Півроку чекати поки тех команда пропише технічні компетенції.
- Паралельно надіслати запит до CleverStaff - professional recruitment software з пропозиціями щодо редизайну scorecards. Дяка колегам, підхопили нашу ідею та заімплементували досить швидко. https://lnkd.in/e7jqQvJm
- За цей час експериментувати і складати самі прості scorecards: Одна оцінка за техчастину. І оцінки за кожен soft skill. Їх ми розписували, бо з РМ командою вдалось домовитись.
- Отримати від Delivery Skills матрицю. Додати рекрутера до scorecard. Раніше рекрутер просто писав cover, але не ставив оцінки. Зрозуміти, що рекрутер взагалі основна людина, яка має ставити оцінки. Порадіти, що зрозуміли зараз, а не пізніше.
- Зрозуміти, технічні обмеження Cleverstaff та надіслати повторний запит на доробку.
- Взяти на роботу скіловану HRD та разом з нею доопрацювати поведінкові індикатори на кожну компенетцію.
- Створити нову відеоінструкцію для Hiring Managers та нарешті запровадити scorecards!
