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Arthur Sevestre
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Arthur Sevestre is a multi-faceted professional with experience in technology, entrepreneurship, and recruitment. He is currently an Advisor at Birdeo, a role he has held since 2024.1
Professional Background
Arthur Sevestre is primarily known for his work in the tech and recruitment sectors:
Co-founder of Nosmo:: He co-founded and served as the Lead Developer and Product Manager at Nosmo, a company he was involved with from 2020 to 2024.1 Nosmo aims to connect job seekers with great job opportunities without the need for traditional recruitment agencies.
Lead Developer at Hoppi.work:: Currently, Arthur holds the position of Lead Developer at Hoppi.work.1
No-Code Developer:: Arthur is recognized as a professional no-code and AI developer, specializing in tools like Bubble and Webflow.2
Other Interests and Skills
Beyond his primary professional roles, Arthur Sevestre has diverse interests and skills:
Photography:: He runs a freelance photography business specializing in nature and architecture photography, but also covers weddings, business events, products, pets, and people.4
Environmental Background:: Arthur studied Biology, earning an MSc with a specialization in ecology and environmental biology.3 This background likely informs his current advisory role at Birdeo, which may be related to sustainable finance or environmental initiatives.
Arthur Sevestre's LinkedIn username is indeed arthur-sevestre-nosmo-recrutement-founder, reflecting his association with Nosmo and his background in recruitment technology.
Highlights
Recruter des candidats à la concurrence est une idée de génie !
On paye un peu plus certes… Mais on a quelqu’un de très rapidement autonome, qui a un carnet d’adresses et qui nous apporte un œil critique sur nos process.
C’est génial !
Sauf que ça ne marche plus.
Pourquoi ? Parce que 80% des nouvelles générations (ie qui ont moins de 35 ans) préféreront un emploi ou ils apprennent plus qu’un emploi ou ils gagnent plus.
D’ailleurs il suffit de poser la question aux dirigeants qui pratiquent ces méthodes : pourquoi quelqu’un de la concurrence viendrait chez vous ?
Les réponses suffisent à elle-même :
Une meilleure rémunération avec une voiture de fonction Une culture vraiment différente avec un soin porté aux salariés très fort
Généralement ça ne va pas plus loin.
Préférer le confort du recrutement à la concurrence c’est petit à petit réduire le volume de candidat que l’on peut recruter.
Jusqu’au jour ou ce volume sera égal à 0.
Et ce jour-là le changement coûtera beaucoup plus cher.
Parfois même suffisamment cher pour tuer tout une entreprise, peu importe sa taille.
PS : Les moins de 35 ans représenteront 75% de la force de travail en 2025, autant dire que c’est à nous de nous adapter à eux et non l’inverse
Hésiter à faire avancer un candidat dans son process de recrutement c’est la preuve qu’il est mal construit.
Et c’est la pire expérience que l’on peut faire vivre à un candidat.
Un recrutement ça doit se gérer comme un projet :
1️⃣ On doit fixer un objectif (ie qui on recrute, pourquoi on recrute et en combien de temps on recrute)
Si vous avez des doutes en fin de process, ça vient souvent de là Si vous mettez 3 ans à recruter aussi Si vos équipes commencent à être en surcharge et que vous générez du turnover supplémentaire c’est sans doute que vous ne priorisez pas le recrutement, parce qu’il n’y a pas d’objectif borné dans le temps
2️⃣ On doit définir des jalons (ie le process : qu’est-ce qu’on valide et comment)
Si vous débriefez pour vous décider c’est que vous n’avez pas préparé de grille de décision Si vos candidats mettent plus de 24h à avoir un retour post-entretien ça vient de là aussi
3️⃣ Et enfin on doit définir des parties prenantes (ie qui valide quoi)
Si vos recruteurs en stage / alternance ne savent pas prendre de décision c’est qu’ils ne savent pas ce qu’ils font dans le process (à part vous remonter de l’info)
Ne pas avoir un process de recrutement ultra-robuste est un manque de respect vis-à-vis des candidats que l’on rencontre.
Et c’est aussi faire porter un stress supplémentaire à votre organisation.
Comme dit mon ami Clément : "Pour recruter les meilleurs (les fameux A-Player) il faut se comporter comme les meilleurs".
